Tugas 11 Aplikasi Teori Motivasi Dalam Dunia Kerja

BAB I

PENDAHULUAN

Dalam ilmu manajemen, motivasi bukanlah hal yang tabu untuk di bicarakan. Seorang manajer harus memberikan motivasi kepada bawahannya dengan hal-hal yang tertentu jika ingin organisasi yang diembannya menghasilkan sesuatu yang menjadi harapannya. Sebelum bagian pengembangan organisasi dilaksanakan, motivasi harus dilaksanakan terlebih dahulu oleh manajer. Mengapa demikian? Karena para manejer tidak dapat mengarahkan para bawahannya kecuali jika mereka dimotivasi untuk bersedia mengikutinya. Lalu, apakah yang disebut dengan motivasi itu? Motivasi adalah suatu kegiatan seseorang yang dalam hal ini seorang manajer yang dapat mengakibatkan perubahan pada diri manusia (karyawan) menjadi lebih baik prestasinya.

Dengan motivasi yang baik maka para karyawan akan merasa senang dan bersemangat dalam bekerja sehingga mengakibatkan perkembangan dan partumbuhan yang signifikan pada diri organisasi yang di pegang oleh manejer tersebut. Motivasi di laksanakan bukan dari manejer saja, tetapi juga dari diri sendiri yang mana motivasi tersebut diartikan sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan yang di harapkan. Motivasi tidak atau bukan satu-satunya faktor yang mempengarhi tingkat prestasi seorang karyawan. Faktor-faktor lain yang mempengaruhi diantaranya adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang prilaku yang diperlukan untuk ,mencapai prestasai. Misalnya seeorang ingin menjadi karyawan yang berprestasi akan tetapi dia tidak mau untuk melakukan perubahan-perubahan (usaha-usaha yang berarti) terhadap dirinya. Mana mungkin dia akan jadi karyawan yang berprestasi jika tidak terjadi perubahan terhadap dirinya? Maka dari itulah mengapa motivasi itu sangat diperlukan dalam bermanejemen dan berprestasi.

BAB II

DASAR TEORI

Motivasi dalam suatu konteks organitoris merupakan proses dengan apa seorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya untuk mencapai sasaran-sasaran organitoris, sebagai alat untuk memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri. Pengertian yang lain tentang motivasi adalah suatu kegiatan dari seorang manajer yang dapat mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia (karyawan) menjadi lebih baik. Maka, Motivasi merupakan hasil (outcome) proses tersebut dalam praktek, cukup banyak manajer menafsirkan keliru sifat proses motivasional yang bersifat sangat pribadi. Mereka beranggapan bahwa tindakan-tindakan mereka sebagai model-model peranan, sebagai “pemompa semangat” perusahaan (company cheerleaders), sebagai pihak yang menetapkan tujuan-tujuan, sebagi penguasa tugas-tugas, atau sebagi pendisiplin ketat akan menginspirasi atau merangsang para bawahan mereka untuk bertindak sesuai dengan ekspektasi-ekspektasi manajerial.

Teori-teori Tentang Motivasi Kekuatan terbesar sebuah teori terletak pada manfaatnya sebagi sebuah model umum utnuk menghadapi aneka macam persoalan dan problem. Walaupun teori-teori tentang motivasi, tidak dapat memberikan petunjuk bagaimana seorang manajer harus berperilaku dalam situasi tertetu, mereka merupakan petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu dipertimbangkan dalam hal pengambilan keputusan, dan mereka menunjukan proses mana kiranya paling mungkin menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan. Ada tiga buah teori tentang Motivasi, yaitu :

1. Teori Hierarki kebutuhan dan Abraham Maslow

2. Teori Dua faktor dari Fredrick Herzberg

3. Teori Motivasi prestasi dari David Mc. Clelland

Walaupun inti teori-teori tersebut berbeda, Ketiga macam pendekatan dapat membantu para manajer untuk mengembangkan lingkungan kerja lebih baik untuk bawahan mereka, dengan jalan menyediakan sebagai imbalan, aneka macam tipe balas jasa yang dicari oleh para pekerja mereka :

1. Teori Hierarki kebutuhan Abraham Maslow beranggapan bahwa semua motivasi terjadi sebagai reaksi atas presepsi seseorang individu atas lima macam tipe dasar kebutuhan yaitu :

a. Kebutuhan Fisiologikal

b. Kebutuhan akan keamanan

c. Kebutuhan-kebutuhan social

d. Kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan

e. Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri sendiri

2. Teori Dua Faktor Fredrick Harzberg beranggapan bahwa motivasi berlandaskan kebutuhan, dicapainya bukan melalui observasi klinikal seperti halnya Maslow, tetapi dari Riset lapangan.

3. Teori Motivasi Prestasi (Achievement motivation) David Mc. Clelland berpendapat bahwa organisasi-organisasi memberikan peluang-peluang kepada individu-individu untuk memuaskan Tiga macam kebutuhan tingkat leih tinggi yakni apa yang di namakan :

a. Kebutuhan akan prestasi (the need for achievement)

b. Kebutuhan akan kekuasaan (the need for power)

c. Kebutruhan akan afiliasi (the need for affiliation)

BAB III

PEMBAHASAN

Teori-teori yang telah disusun oleh para ahli motivator jelas memberikan konstribusi yang menjanjikan bagi kelangsungan organisasi atau perusahaan yang dikembangkan oleh seorang manajer dari segi motivasi. Secara umum kita mengetahui bahwasanya motivasi itu adalah salah satu faktor pendukung berkembangnya suatu organisasi atau perusahaan. Disisi lain, tanpa adanya motivasi, suatu organisasi tidak akan pernah berjalan dan berkembang sesuai dengan harapan-harapan dan tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi atau perusahaan itu sendiri. Abraham Maslow telah menjelaskan dalam teorinya yaitu Hiearki kebutuhan bahwa semua motivasi terjadi sebagai reaksi atas persepsi seorang individu atas lima macam tipe dasar kebutuhan yaitu :

1. Kebutuhan fisiologikal, terdiri dari kebutuhan dasar, dan yang bersifat primer. Kadang-kadang mereka dinamakan kebutuhan-kabutuhan biologikal dalam lingkungan kerja modern.

2. Kebutuhan akan keamanan, merefleksikan keinginan untuk mengamankan imbalan-imbalan yang telah dicapai, dan untuk melindungi diri sendiri terhadap bahaya, cedera, ancaman, kecelakaan, kerugian atau kehilangan. Dan kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan fisikologikal terpenuhi.

3. Kebutuhan-kebutuhan sosial, sebagai makhluk sosial, manusia senang apabila mereka disenangi, dan mereka mengejar pemuasan kebutuhan sosial pada waktu mereka bekerja, dengan jalan membantu kelompok-kelompok kerja formal maupun informal.

4. Kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan, kebutuhan tersebut mencapai dua macam bentuk. Yang pertama adalah kebutuhan akan penghargaan diri sendiri. Dan yang kedua adalah kabutuhan agar supaya dihargai pihak lain.

5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri sendiri, berupaya untuk merealisasi potensi penuh mereka, guna memperbesar kemampuan mereka, untuk menjadi kreatif, dan utnuk mencapai :”puncak” kemampuan mereka.

Jika Abraham Maslow mengungkapkan demikian, lain halnya dengan teori Dua Faktor-nya Fredrick Herzberg, yang berlandaskan kebutuhan, dicapainya bukan melalui observasi klinikal seperti halnya Maslow, tetapi dari riset lapangan yang mencakup 200 orang akuntan dan ahli teknik. Dalam penelitiannya, Herzberg telah menemukan dua macam kelompok kebutuhan yang bersifat khas, yaitu kelompok faktor-faktor Higieni atau biasa disebut faktor-faktor pemeliharaan, dan yang kedua dikemukakannya sebagi motivator atau pemberi kepuasan. Faktor-faktor higieni tersebut meliputi beberapa faktor, diantaranya adalah :

1. Kebijakan dan administrasi perusahaan

2. Supervisi

3. Hubungn dengan para supervisor

4. Kondisi-kondisi kerja

5. Gaji

6. Hubungan-hubungan dengan para rekan sekerja

7. Kehidupan pribadi

8. Hubungan dengan para bawahan

9. Status

Kepastian faktor-faktor tersebut memiliki nilai, hanya dalam arti bahwa mereka merupakan imbalan eksternal, yang timbul setelah pekerjaan selesai dilaksanakan. Kemudian kelompok yang kedua yaitu motivator. Didalam kelompok ini suatu kepuasan dari sebuah pekerjaan akan terasa setelah dipenuhi dan di asosiasi dengan tingkat-tingkat motivasi yang tinggi. Andai kondisi yang demikian itu tidak di penuh, maka yang timbul justru ketidak puasan (dissatisfied) terhadap pekerjaan. Yang termasuk dalam kelompok mativator antara lain :

1. Prestasi

2. Pengakuan

3. Sifat pekerjaan itu sendiri

4. Tanggung jawab

5. Kemajuan

6. Peluang-peluang untuk pertumbuhan secara pribadi

Setelah teori Dua faktor yang dikemukakan oleh Fredrick Herzberg, maka selanjutnya adalah teori motivasi prestasi yang ditemukan oleh David Mc. Clellana dengan anggapannya bahwa organisasi-organisasi memberikan peluang-peluang kepada individu-individu untuk memuaskan Tiga macam kebutuhan tingkat lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan afiliasi. Kebutuhan akan prestasi memiliki ciri-ciri :

1. Bersedia menerima resiko tingkat lebih tinggi

2. Suatu keinginan untuk mendapatkan Feedback konkret tentang hasil prestasi mereka

3. Suatu keinginan untuk mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

Suatu kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan yang bersifat moderat. Mereka juga cenderung memiliki keterampilan-keterampilan organisatoris yang kuat dan skill dalam bidang perencanaan. Seperti halnya akan kebutuhan prestasi, maka kebutuhan akan kekuasaan terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri sendiri pada Hierarki Maslow. Kebutuhan ini merupakan suatu ekspresi dari keinginan seorang individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi pihak lain. Kebutuhan akan Afiliasi Mc. Clelland pada dasarnya adalah sama atau identik dengan pandangan Meslow . Mc. Clelland merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan-hubungan erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain.

BAB IV

KESIMPULAN

Berdasarkan pemaparan dari bab-bab sebelumnya, maka kami dapat menyimpulkan bahwasanya motivasi jika dipandang dari perspektif organisatorisnya memiliki arti yaitu proses dengan apa seorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran-sasaran organisasi, sebagai alat untuk memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri. Sedangkan jika ditinjau secara umum, motivasi memiliki arti suatu kegiatan dari seorang manajer yang dapat mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara prilaku manusia (karyawan) menjadi lebih baik. Dan dalam kasus ini kami mengambil referensi dari tiga orang ahli dalam bidang motivasi yaitu :

1. Abraham Maslow, dengan teorinya Hierarki kebutuhan bahwa semua motivasi terjadi sebagai reaksi atas persepsi seorang individu akan kebutuhan Fisiologikal, keamanan sosial, mendpatkan penghargaan dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri sendiri

2. Fredrick Harzberg, motivasi berlandaskan kebutuhan, dicapainya bukan melalui observasi klinikal seperti halnya Maslow, tetapi dari riset lapangan yang mencakup 200 orang akuntan dari ahli teknik.

3. David Mc. Clelland, organisasi-organisasi memberikan peluang-peluang kepada individu-individu untuk memuaskan Tiga macam kebutuhan tingkat tinggi, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi.

Dengan demikian, jika dilihat dari teori-teori para ahli motivasi tersebut, dapat kita simpulkan bahwa motivasi itu sangatlah penting sekali dalam dunia organisasi khususnya manajemennya, karena melalui motivasi para organisator dapat mengoptimalkan potensi dan kemampuam yang ada dan mungkin ada dalam dirinya demi tercapainya tujuan baik itu dari organisasinya ataupun tujuan individu itu sendiri. Karena dengan motivasi kita akan terdorong untuk memenuhi kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi seperti yang di katakan David Mc. Clelland

BAB V

DAFTAR PUSTAKA

http://zulstyle.blogspot.com/2008/08/teori-teori-motivasi-dalam-manajemen.html

Tugas 7 Evolusi Teori Manajemen

EVOLUSI TEORI MANAJEMEN

TEORI EVOLUSI MANAJEMEN

  

Perkembangan teori manajemen pada saat ini telah berkembang dengan pesat. Tapi sampai detik ini pula Belum ada suatu teori yang bersifat umum ataupun berupa kumpulan-kumpulan hukum bagi manajemen yang dapat diterapkan dalam berbagai situasi dan kondisi. Para manajemen banyak mengalami dan menjumpai pandangan-pandangan berbeda tentang manajemen, yang berbeda adalah dalam penerapannya. Dimana setiap pandangan hanya dapat diterapkan dalam berbagai masalah yang berbeda pula, sedangkan untuk masalah-masalah yang sama belum tentu dapat diterapkan.

Ada tiga teori pemikiran manajemen yaitu :

v     Teori manajemen klasik

Ilmu manajemen muncul setelah negara-negara Eropa Barat dan Amerika dilanda revolusi industri, yang terjadi sekitar awal abad ke-20 yaitu mulai ditinggalkannya prinsip-prinsip lama yang sudah tidak efektif dan efisien lagi. Ada dua tokoh yang mengawali munculnya manajemen, yaitu :

1.      Robert Owen ( 1971 – 1858 )

Dimulai pada tahun 1800-an sebagai manager pabrik permintalan kapas di New Lanark, Scotlandia. Robert Owen mencurahkan perhatiaannya pada penggunaan faktor produksi produksi tenaga kerja. Dari hasil pengamatannya disimpulkan bahwa bilamana terhadap mesin diadakan suatu perawatan yang baik akan memberikan keuntungan kepada perusahaan, demikian pula apabila tenaga kerja dipelihara dan dirawat (dalam arti adanya perhatian baik kompensasi, kesehatan, tunjangan dan lain sebagainya) oleh pimpinan perusahaan akan memberikan keuntungan pada perusahaan. Selanjutnya dikatakan bahwa kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan dipengaruhi oleh situasi ekstern dan intern dari pekerjaan. Atas hasil penelitiannya Robert Owen dikenal sebagai Bapak Manajemen Personalia.

2.      Charles Babbage ( 1792 – 1871 )

Charles Babbage adalah seorang Profesor Matemátika dari Inggris yang menaruh perhatian dan minat pada bidang manajemen. Perhatiannya diarahkan dalam hal pembagian kerja (devision of labour), yang mempunyai beberapa keunggulan, yaitu :

1.      Waktu yang diperlukan untuk belajar dari pengalaman-pengalaman yang baru.

2.      Banyaknya waktu yang terbuang bila seseorang berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, dan orang tersebut harus menyesuaikan kembali pada pekerjaan barunya sehingga akan menghambat kemajuan dan keterampilan pekerja, untuk itu diperlukan spesialisasi dalam pekerjaannya.

3.      Kecakapan dan keahlian seseorang bertambah karena seorang pekerja bekerja terus menerus dalam tugasnya.

4.      Adanya perhatian pada pekerjaannya sehingga dapat meresapi alat-alatnya karena perhatiannya pada itu-itu saja.

Kontribusi lain dari Charles Babbage yaitu menciptakan mesin hitung (calculator) mekanis yang pertama, mengembangkan program-program permainan untuk komputer, mengembangkan kerja sama yang saling menguntungkan antara para pekerja dengan pemilik perusahaan, juga membuat skema perencanaan pembagian keuntungan.

Teori manajemen klasik juga terbagi dalam dua pemikiran yaitu teori manajemen ilmiah dan teori organisasi klasik.

v     Teori manajemen ilmiah.

Tokoh-tokoh dari teori manajemen ilmiah antara lain :

Frederick Winslow Taylor

      Pertama kali manajemen ilmiah atau manajemen yang menggunakan ilmu pengetahuan dibahas pada tahun 1900an. Taylor adalah manager dan penasehat perusahaan dan merupakan salah seorang tokoh terbesar manajemen. Taylor dikenal sebagai bapak manajemen ilmiah (scientifick management). Dari hasil penelitian dan analisanya taylor mengemukakan empat prinsip Scientific Management, yaitu :

a)      Menghilangkan sistem coba-coba dan menerapkan metode-metode ilmu pengetahuan disetiap unsur-unsur kegiatan.

b)      Memilih pekerjaan terbaik untuk setiap tugas tertentu selanjutnya memberikan latihan dan pendidikan kepada pekerja.

c)      Setiap petugas harus menerapkan hasil-hasil ilmu pengetahuan didalam menjalankan tugasnya.

d)      Harus dijalin kerja sama  yang baik antara pimpinan dan pekerja.

Karya Taylor lainnya yaitu mengenai upah perpotong minimum diberikan kepada pekerja yang menghasilkan sama dengan stándar atau dibawah stándar yang telah ditentukan,  sedangkan upah per potong maksimum diberikan kepada pekerja yang menghasilkan diatas stándar. Sistem upah per potong ini lebih dikenal dengan The Taylor Differential Rate System.

     Frank Bunker Gilbreth dan Lilian Gilbreth ( 1868 – 1924 dan 1878 – 1917 ).

Suami istri yang berkecimpung dalam mengembangkan manajemen ilmiah. Frank adalah pelopor study gerak dan waktu, mengemukakan beberapa teknik manajemen yang di ilhami oleh pandapat taylor. Dia tertarik pada pengerjaan suatu pekerjaan yang memperoleh effisiensi tertinggi. Sedangkan Lilian Gilbreth cenderung tertarik pada aspek-aspek dalam kerja, seperti penyeleksian penerimaan tenaga kerja baru, penempatan dan latihan bagi tenaga kerja baru. Bukunya yang berjudul The Pshikology of Management menyatakan bahwa tujuan akhir dari manajemen ilmiah yaitu membantu para karyawan untuk meraih potensinya  sebagai mahluk hidup. 

  

      Hendry Laurance Gantt ( 1861 – 1919 )

      Hendry merupakan asisten dari Taylor, dia berdiri sendiri sebagai seorang konsultan. Adapun gagasan yang dicetuskannya adalah :

a)      Kerjasama yang saling menguntungkan antara manager dan tenaga kerja untuk mencapai tujuan bersama.

b)      Mengadakan seleksi ilmiah terhadap tenaga kerja.

c)      Pembayar upah pegawai dengan menggunakan sistem bonus.

d)      Penggunaan instruksi kerja yang terperinci.

Harrington Emerson ( 1853 – 1931 )

      Prinsip pokoknya adalah tentang tujuan, dimana dari hasil penelitiannya menunjukan kebenaran prinsip yaitu uang akan lebih berhasil bila mengetahui tujuan penggunaannya. Bukti dari pendapat Emerson yaitu adanya istilah Management by Objek (MBO).

v     Teori organisasi klasik

Tokoh-tokoh teori organisasi klasik antara lain yaitu :

Hanry Fayol ( 1841 – 1925 )

Fayol adalah seorang industrialis Perancis. Fayol mengatakan bahwa teori dan teknik administrasi merupakan dasar pengelolaan organisasi yang kompleks, ini diungkapkan dalam bukunya yang berjudul Administration Industrielle et General atau General and Industrial Management yang ditulis pada tahun 1908 oleh Costance Storrs.

Fayol membagi manajemen menjadi lima unsur yaitu perencanaan, pengorganisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian dan pengawasan. Fungsi ini dikenal sebagai Fungsionalisme.

Fayol selanjutnya membagi enam kegiatan manajemen yaitu : 1. teknik produksi dan manufakturing produk, 2. Komersial, 3. Keuangan, 4. Keamanan, 5. Akuntansi, dan 6. Manajerial.

Hendry Fayol juga mengemukakan 14 prinsip manajemen yaitu :

1.      Devision of work

Adanya spesialisasi dalam pekerjaan, dimana dengan spesialisasi dapat meningkatkan efisiensi pelaksanaan kerja. Tujuannya adalah menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak dan terbaik dengan usaha yang sama.

2.      Uathority and Responsibility

Wewenang yaitu hak untuk memberi perintah dan kekuasaan untuk meminta dipatuhi.

Tanggung jawab yaitu tugas dan fungsi yang harus dikerjakan, untuk ini diperlukan wewenang dari pihak diatasnya. Semua ini diperlukan sangsi agar dipatuhi oleh orang yang menerima.

3.      Dicipline

Melakukan apa sudah menjadi persetujuan bersama, disiplin ini Sangat penting dalam tercapainya tujuan bersama, sebab tanpa ini tidak akan mencapai tujuan.

4.      Unity of Command

Setiap bawahan hanya menerima instruksi dari seorang atasan saja untuk menghilangkan kebingungan dan saling lempar tanggung jawab. Bila hal ini dilanggar maka wewenang akan berkurang, disiplin terancam dan stabilitas akan goyah.

5.      Unity of Direction

Seluruh kegiatan dalam organisasi yang mempunyai tujuan sama harus diarahkan oleh seorang manajer.

6.      Subordination of Individual Interst to Generale Interest

Kepentingan seseorang tidak boleh diatas kepentingan bersama atau organisasi.

7.      Renumeration

Gaji bagi pegawai merupakan harga servis atau layanan yang diberikan. Konpensasi harus adil baik bagi karyawan maupun pemilik.

8.      Centralization

Standarisasi dan desentralisasi merupakan pembagian kekuasaan. Sentralisasi bisa dipakai pada organisasi yang kecil, tapi lain bagi organisasi yang besar sentralisasi tidak mungkin dapat digunakan, harus menggunakan desentralisasi. Bila peranan diberikan kepada bawahan lebih besar, maka digunakan desentralisasi.

9.      Scalar Chain ( garis wewenang )

Jalan yang harus diikuti oleh semua komunikasi yang bermula dari dan kembali kekuasaan terakhir. Prinsipnya mempermudah komunikasi antar pegawai yang setingkat.

10.  Order

Disini berlaku setiap tempat untuk setiap orang dan setiap orang pada tempatnya. Hendaknya setiap orang ditempatkan pada posisi yang tepat untuk mereka berdasarkan pada kemampuan, bakat dan minatnya.

11.  Equty

Untuk merangsang agar pekerja melaksanakan pekerjaan dengan baik, sungguh-sungguh dan penuh kesetiaan, maka harus ada persamaan perlakuan dalam organisasi.

12.  Stability of Tonure of Personel

Seseorang pegawai memerlukan penyesuaian untuk mengerjakan pekerjaan barunya agar dapat berhasil dengan baik. Apabila seseorang sering kali dipindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya akan menghambat dan membuat pekerja tersebut produktivitasnya kecil. Turn over tenaga kerja yang tinggi tidak baik bagi pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi.

13.  Initiative

Bawahan diberi kekuasaan dan kebebasan didalam mengeluarkan pendapatnya, menjalankan dan menyelesaikan rencananya, walaupun ada kesalahan yang mungkin terjadi.

14.  Esprit the Corps

Persatuan adalah keleluasaan, pelaksanaan operasi organisasi perlu memiliki kebanggan, keharmonisan dan kesetiaan dari para anggotanya yang tercermin dalam semangat korps.

v     Teori hubungan manusiawi ( neo klasik )

Aliran ini timbul karena pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi dalam produksi dan keselarasan kerja. Tokoh-tokoh aliran hubungan manusiawi antara lain :

Hugo Munsterberg ( 1863 – 1916 )

Hugo merupakan pencetus psikologi industri sehingga dikenal sebagai bapak psikologi industri. Bukunya yaitu Psikology and Industrial Efficiensy, menguraikan bahwa untuk mencapai tujuan produktifitas harus melakukan tiga cara pertama penemuan best posibble person, kedua penciptaan best posibble work dan ketiga penggunaan best posibble effect.

Elton Mayo ( 1880 – 1949 )

Terkenal dengan percobaan-percobaan Howthorne, dimana hubungan manusiawi menggambarkan manager bertemu atau berinteraksi dengan bawahan. Bila moral dan efisiensi verja memburuk maka hubungan manusiawi dalam organisasi juga akan buruk. Mayo juga meneliti pengaruh kondisi penerangan terhadap produktifitas. Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa bila kondisi penerangan naik, maka produktifitas juga akan naik dan begitupun sebaliknya. Percobaan kedua dimana bila kelompok yang terdiri dari enam orang dipisahkan dalam ruangan yang terpisah, dimana ruangan pertama kondisinya diubah setiap waktu sedang ruangan lainnya tidak mengalami perubahan. Variabel yang dirubah seperti upah, jam istirahat, jam makan, hari kerja dan sebagainya ternyata kondisi tersebut mengalami kenaikan produktivitas, ternyata kenaikan produktivitas ini bukan diakibatkan oleh intensif keuangan. Rantai reaksi emosional antar pekerja berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas, perhatian khusus dan simpatik sangat berpengaruh, fenomena ini dikenal sebagai Howthorne Effect.

 

v     Teori hubungan modern ( ilmu pengetahuan ) / Teori perilaku

Dalam pengembangannya dibagi menjadi dua, pertama aliran hubungan manusiawi ( perilaku organisasi ) dan kedua berdasar pada manajemen ilmiah atau manajemen operasi.

Tokoh aliran perilaku organisasi yaitu :

o       Douglas McGregor yang terkenal dengan teori X dan teori Y.

o       Frederick Herzberg terkenal dengan teori motivasi higenis atau teori dua factor.

o       Chris Argiris mengatakan bahwa organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya.

o       Edgar Schein dinamika kelompok dalam organisasi.

o       Abhraham Maslow mengemukakan tentang hirarki kebutuhan tentang perilaku manusia dan dinamika proses.

o       Robert Blak dan Jane mounton mengemukakan lima gaya kepemimpinan dengan kisi-kisi manajerial ( managerial grid ).

o       Rensislikert mengemukakan empat sistem manajemen dari sistem 1.explotatif, otoritatif sampai sistem 4. partisiatif kelompok.

o       Fred Feidler menerapkan pendekatan contingency pada studi kepemimpinan.

** Sumbangan Aliran Perilaku Organisasi

Sumbangan aliran ini terlihat dalam peningkatan pemahaman terhadap motivasi perseorangan, perilaku kelompok, hubungan antara pribadi dalam kerja dan pentingnya kerja bagi manusia. Semua hal ini telah membuat para manajer semakin peka dan terampil dalam menangani dan berhubungan dengan bawahannya.

** Keterbatasan Aliran Perilaku Organisasi

Meskipun demikian, banyak ahli berpendapat potensi teori ini belum dikembangkan lebih lanjut. Selain itu juga banyak kritikan terhadap aliran ini, karena disamping terlalu umum, terlalu abstrak dan ruwet/rumit. Rekomendasi mereka sering berbeda satu ahli dengan ahli lainnya, sehingga manajer mengalami kesulitan menentukan pendapat yang paling baik.

v     Teori Aliran Kuantitatif (Riset Operasi dan Manajemen Sains)

Aliran kuantitatif mulai berkembang sejak Perang Dunia II. Pada waktu itu Inggris ingin memecahkan beberapa persoalan yang sangat kompleks dalam perang. Inggris kemudian membentuk Tim Riset Operasi (Reserch Operation), dipimpin oleh P.M.S Blackett. Tim ini terdiri dari ahli matematika, fisika, dan ilmuwan lainnya. Inggris berhasil menemukan terobosan-terobosan penting dari team tersebut. Amerika Serikat kemudian meniru, membentuk tim riset operasi seperti yang dibentuk Inggris.

Manajemen operasi merupakan variasi lain dari pendekatan kuantitatif. Beberapa contoh model manajemen operasi adalah : pengendalian persediaan seperti EOQ (Economic Order Quantity), simulasi, analisis break-event, programasi lenier (linear programming).

** Sumbangan Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/Manajemen Sains)

Pendekatan kuantitatif memberikan sumbangan penting terutama dalam perencanaan dan pengendalian. Pendekatan tersebut juga membantu memahami persoalan manajemen yang kompleks. Dengan menggunakan model matematika, persoalan yang kompleks dapat disederhanakan.

** Keterbatasan Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/Manajemen Sains)

Sayangnya model kuantitatif banyak menggunakan model atau simbol yang sulit dimengerti oleh kebanyakan orang, termasuk manajer. Pendekatan kuantitatif juga tidak melihat persoalan perilaku dan psikologi manusia dalam organisasi. Meskipun demikian potensi model kuantitatif belum dikembangkan sepenuhnya. Apabila dapat dikembangkan lebih lanjut pendekatan kuantitatif akan memberikan sumbangan yang lebih berarti.

Referensi :

v      Mohammad Abdul Mukhyi dan Iman Hadi Saputro, Manajemen Umum, Seri Diktat Kuliah, Penerbit Gunadarma, Edisi pertama cetakan kedua 1995.

v       Tanggung_jawab_sosial_perusahaan (http://id.wikipedia.org)

v      http://indraratnaprastiyanto.wordpress.com

v      Manajemen_Lingkungan (http://andietri.tripod.com)

http://syarifhidayat21.blogspot.com/2010/11/evolusi-teori-manajemen.html